このプログラムは、管理職と専門職の育成のためのフィードバックに焦点を当てたプログラムです。責任を持った社員のたった一つの言動上の問題を改善できるだけで、組織に大きなメリットをもたらします。特に、管理職の行動変容は、部下の生産性にも影響を与えるため、極めて大きなインパクトを組織に与えることになります。

　このプログラムはユング心理学の観点からフィードバックを与え、向上を支援することに目的を置いたプログラムです。セミナーを併用する場合は、フィードバック・レポートの内容の深い理解に目的を置いているため、２時間程度で済ませることができます。驚くべき効率性と経済性を持つプログラムです。

• 部下の能力に関するフィードバックは、社員の成長のために必要なものですが、簡単ではなく、多くの管理職が十分に行っていません。パフォーマンスのフィードバックに比較し、難しいことが背景にあります。
• 管理職側が「教える」とか「指示する」というような態度をとった時に、前向きな行動改善が進まなくなるため、通常管理職は、コーチング手法を用いて、部下の主体的な気づきと主体的改善を促す手法を取ります。
• しかし、コーチングは難易度が高く、また優秀なコーチでも気づきを与えるプロセスが非効率であり、時間もかかります。これは、外部のコーチを使うケースでも同じです。

• このプログラムはそのような指導上の困難を克服するために、新しいフィードバック手法を採用し、効果を出しているプログラムです。
• 具体的には、本人についての具体的フィードバックを与える代わりに、本人と同じ心理的機能と態度を有するペルソナ（人物モデル）に対するフィードバックを行うものです。
• そのペルソナが有する、心理的機能と態度が職場で生み出す言動を予測しながらフィードバックが行われます。
• フィードバックは大量に行われ、心理的な機能に関わる部分だけで、管理職の場合はA4で20ページ程度になっています。全体で25ページ程度になります。

　１．一人で読み、一人で自己開発計画を策定する。

　２．上司とともに読み、上司とレポートについて話し合う機会を持った後、自己開発計画を策定

　３．弊社のコーチのコーチングを受ける。

　　いずれも、効果的に機能しますが、弊社では２のパターンを推奨しています。自己開発計画は、感想を書かせ、その中に自己開発に関する見解を含めるように指示するといいでしょう。文字数については、上限なしで、最低文字数（例えば1,000字）を与えることをお勧めします。

• ペルソナに対するフィードバックを通じて、主体的に自分を振り返り、効率的に内省できる。
• 主体的な態度で自己を評価し直し、主体的な態度で向上のための目標設定をすることができる。
• 指導で回避されがちなテーマ、例えば「自己中心性」や「視野の狭さ」などについても、率直なフィードバックがなされる。
• ハラスメントに対する予防効果がある。
• 適切な使い方をすると、コーチングやセミナー、育成型アセスメントよりも高い効果が期待できる。
• どのようなアセスメント・レポートと比較しても、フィードバックの質と量が際立っている。

このプログラムは次のような機会に利用できます。

１．特定のレベルに達した社員に実施する。

２．昇進をした社員に実施する

３．年次目標設定時に、必ず参照するよう、上司から部下に伝える。

　　（最低３年間活用することをお勧めします。）

４．自己啓発プログラムとして、社員に自由活用させる。

　 この様なフィードバックができる理由は、科学性の高いユングのタイプ論を背景に持つプログラムだからです。ユングのタイプ論は「心理的機能」と「心理的態度」をベースに構築された科学的な理論体系で構築されています。そのため、様々な状況における人々の行動や問題行動をかなりの精度で予測することができるのです。つまり、対象者の「心理を理解」し、「行動を予測する」ことを可能にしているのです。

　一方、ユング理論にヒントを得て作られたほとんどの類型論は「行動」をベースに類型が作られており、そこからは深い解釈や分析は難しくなります。

　ここで作成されるレポートは、説明させていただいたように、その対象者と全く同じ心理構造を持つペルソナ（人物モデル）に対してフィードバックを行う形になっています。利用者の心理的タイプの総論だけで２ページのフィードバック、ユングが心理的態度と呼んだ「外向性・内向性」に関わるフィードバックが３ページ、そして「心理的機能」に対して行われるフィードバックは約20ページにわたって行われます。この様な大量のフィードバックを受ける機会は他で見出すことはできません。　　

　通常のフィードバックでは、相手の気持ちを考慮しフィードバックを差し支える内容も記されています。例えば、優秀であるが自己中心性が高い社員、精神的な未熟さのある社員にアドバイスを与えることは難しいと言えますが、このレポートではそのネガティブな影響を含めて指摘されています。しかし、これはペルソナに与えられているフィードバックであることを理解している利用者は、客観的な視点と気持ちを持って読み進めることができます。実は、ここにこのシステムの最大のメリットがあります。

　能力の向上について、カギとなるのは、主体性です。つまり、人に言われたから、指摘されたからという受身的なきっかけは、多くの場合能力向上には結び付きません。そのために、私たちは、クライアントを主体的にしながら「コーチング」を実施しています。しかし、通常のコーチングでは、本人の気づきは効率的に進まないことが多く、時間がかかります。このフィードバック・プログラムは大量のフィードバックをペルソナに対して与えていますので本人の気づきを効果的に実現することができるメリットがあります。

　このフィードバックレポートは、５名の経験あるプロフェッショナルによって協働制作されたものです。３名はマネジメント・コンサルタントで、内１名は米国人です。ユング心理学をベースに、現場とマネジメントを知っているコンサルタントの知見が加わったレポートになっています。「自己中心性」や「視野の狭さ」等、通常一対一で指導しにくいポイントについても書かれている他、ハラスメント行動などについても扱われています。これを読みながら、自分が強化するべき点を幾つも発見できることになります。

　フィードバック・プログラムの最大の利点は、既に指摘しましたように、このレポートを通じて、参加者が主体的に能力向上目標を立てることを可能にする点です。向上や自己成長については、「主体性」が決定的に重要になります。他者から言われても、変化は起きにくいのです。

　このレポートは、それそれの会社の目標設定の時期の能力目標設定をする際に利用することができます。少なくとも、５年間にわたって活用できることを保証します。

このプログラムは社内での利用法を一工夫するだけで、更に高い効果を生むことになります。活用方法については、弊社までお問い合わせください。最小の投資で人が変化し、組織が変化します。